{"id":357,"date":"2026-11-09T13:01:55","date_gmt":"2026-11-09T13:01:55","guid":{"rendered":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/conflit-interne-procedures\/"},"modified":"2026-11-09T13:01:55","modified_gmt":"2026-11-09T13:01:55","slug":"conflit-interne-procedures","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/conflit-interne-procedures\/","title":{"rendered":"Conflit interne en orga : les proc\u00e9dures qui tiennent"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Un conflit interne en organisation ne se r\u00e8gle pas par un rappel g\u00e9n\u00e9ral au calme. Il se traite par une proc\u00e9dure courte, dat\u00e9e et appliqu\u00e9e de la m\u00eame mani\u00e8re \u00e0 tous. Le but n\u2019est pas de forcer une r\u00e9conciliation, mais de r\u00e9tablir une coordination supportable, des d\u00e9cisions lisibles et des r\u00e8gles opposables.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>En bref<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Un d\u00e9saccord sur une t\u00e2che devient un conflit durable lorsque personne ne sait qui d\u00e9cide, sur quels faits et dans quel d\u00e9lai.<\/li><li>Les \u00e9changes priv\u00e9s servent \u00e0 \u00e9tablir les faits, pas \u00e0 n\u00e9gocier s\u00e9par\u00e9ment des versions incompatibles.<\/li><li>Une m\u00e9diation utile produit un \u00e9crit dat\u00e9 avec des engagements observables, un responsable de suivi et une date de contr\u00f4le.<\/li><li>Une exclusion ne doit pas \u00eatre la premi\u00e8re r\u00e9ponse \u00e0 une tension ; elle intervient lorsque les r\u00e8gles \u00e9crites ont \u00e9t\u00e9 viol\u00e9es ou qu\u2019une m\u00e9diation a \u00e9chou\u00e9.<\/li><li>La pr\u00e9vention passe par la clart\u00e9 des r\u00e8gles, une cha\u00eene de d\u00e9cision courte et des points r\u00e9guliers sur les irritants d\u2019organisation.<\/li><\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ce texte s\u2019adresse aux officiers, responsables de p\u00f4les et fondateurs d\u2019organisations de joueurs. Il traite du fait organisationnel, de la communication interne et des proc\u00e9dures ; il ne traite ni des m\u00e9caniques de jeu, ni des performances en session, ni du contenu des mises \u00e0 jour.<\/p>\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_87 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Sommaire<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Toggle Table of Content\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/span><\/a><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 eztoc-toggle-hide-by-default' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/conflit-interne-procedures\/#Comment_qualifier_un_conflit_interne_avant_quil_ne_divise_lorganisation\" >Comment qualifier un conflit interne avant qu\u2019il ne divise l\u2019organisation ?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/conflit-interne-procedures\/#Quelles_procedures_de_gestion_des_conflits_doivent_etre_ecrites_avant_la_crise\" >Quelles proc\u00e9dures de gestion des conflits doivent \u00eatre \u00e9crites avant la crise ?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/conflit-interne-procedures\/#Comment_conduire_une_mediation_sans_transformer_la_reunion_en_tribunal\" >Comment conduire une m\u00e9diation sans transformer la r\u00e9union en tribunal ?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/conflit-interne-procedures\/#Quand_faut-il_arbitrer_sanctionner_ou_confier_le_dossier_a_un_tiers\" >Quand faut-il arbitrer, sanctionner ou confier le dossier \u00e0 un tiers ?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/conflit-interne-procedures\/#Comment_prevenir_les_conflits_internes_par_la_coordination_et_le_suivi\" >Comment pr\u00e9venir les conflits internes par la coordination et le suivi ?<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Comment_qualifier_un_conflit_interne_avant_quil_ne_divise_lorganisation\"><\/span>Comment qualifier un conflit interne avant qu\u2019il ne divise l\u2019organisation ?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le premier travail consiste \u00e0 nommer le diff\u00e9rend sans reprendre les jugements des personnes impliqu\u00e9es. \u00ab Il est impossible de travailler avec lui \u00bb ne d\u00e9crit rien. \u00ab Deux responsables revendiquent la validation finale des sorties du vendredi depuis trois semaines \u00bb donne d\u00e9j\u00e0 un objet \u00e0 traiter. Une proc\u00e9dure commence donc par une phrase factuelle, une p\u00e9riode et les personnes concern\u00e9es.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le <strong>conflit interne<\/strong> prend g\u00e9n\u00e9ralement quatre formes dans une organisation de joueurs. Le conflit de t\u00e2che porte sur le choix d\u2019une m\u00e9thode ou d\u2019une priorit\u00e9. Le conflit de r\u00f4le appara\u00eet lorsqu\u2019un grade, un poste ou une responsabilit\u00e9 ne correspond plus \u00e0 ce que les autres membres croient qu\u2019il recouvre. Le conflit relationnel repose sur un historique de remarques, d\u2019\u00e9vitements ou de rivalit\u00e9s. Le conflit de gouvernance concerne le pouvoir de d\u00e9cider, de sanctionner ou de recruter.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces cat\u00e9gories se m\u00e9langent souvent. Une discussion sur l\u2019heure d\u2019un \u00e9v\u00e9nement peut sembler mineure, puis r\u00e9v\u00e9ler qu\u2019un responsable modifie seul un calendrier pourtant g\u00e9r\u00e9 collectivement. Le sujet r\u00e9el n\u2019est alors plus l\u2019horaire. Il devient la r\u00e9partition de l\u2019autorit\u00e9 dans la <strong>structure organisationnelle<\/strong>.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les donn\u00e9es issues du travail salari\u00e9 ne se transposent pas m\u00e9caniquement \u00e0 une organisation b\u00e9n\u00e9vole, mais elles rappellent l\u2019ampleur du ph\u00e9nom\u00e8ne. Le Chartered Institute of Personnel and Development indique que pr\u00e8s de quatre personnes sur dix d\u00e9clarent avoir connu un conflit interpersonnel au travail au cours des douze mois pr\u00e9c\u00e9dents dans son \u00e9tude <a href=\"https:\/\/www.cipd.org\/en\/knowledge\/reports\/conflict-modern-workplace\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Managing Conflict in the Modern Workplace<\/a>, consult\u00e9e le 28 avril 2026. Dans une organisation de loisir, l\u2019absence de contrat ne fait pas dispara\u00eetre les tensions ; elle retire surtout les garde-fous formels disponibles dans une entreprise.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Les signaux qui justifient l\u2019ouverture d\u2019un dossier interne<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une proc\u00e9dure ne doit pas \u00eatre d\u00e9clench\u00e9e pour chaque d\u00e9saccord. Elle devient n\u00e9cessaire quand le d\u00e9saccord modifie durablement le fonctionnement collectif. Trois absences cons\u00e9cutives \u00e0 une r\u00e9union ne prouvent pas un conflit. En revanche, trois r\u00e9unions annul\u00e9es parce que deux responsables refusent de se parler constituent un dommage organisationnel mesurable.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les signaux les plus utiles sont concrets. Des d\u00e9cisions sont contourn\u00e9es par messages priv\u00e9s. Des membres quittent un canal sans explication apr\u00e8s une r\u00e9union. Une m\u00eame consigne est reformul\u00e9e diff\u00e9remment par deux officiers. Les recrues re\u00e7oivent des r\u00e9ponses oppos\u00e9es sur les pr\u00e9requis, les grades ou les horaires. La difficult\u00e9 n\u2019est plus interpersonnelle lorsque les nouveaux arrivants en subissent les effets.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le responsable charg\u00e9 du traitement note alors quatre \u00e9l\u00e9ments dans un registre interne. Il consigne la date du premier signal, la r\u00e8gle ou la d\u00e9cision contest\u00e9e, les canaux o\u00f9 le conflit appara\u00eet et les cons\u00e9quences observables. Cette trace prot\u00e8ge autant les personnes mises en cause que l\u2019organisation elle-m\u00eame. Elle \u00e9vite qu\u2019un souvenir impr\u00e9cis devienne, deux semaines plus tard, une accusation d\u00e9finitive.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le relev\u00e9 doit distinguer les faits des interpr\u00e9tations. Un message supprim\u00e9, une r\u00e9union quitt\u00e9e ou une validation refus\u00e9e sont des faits si leur date et leur contexte sont conserv\u00e9s. \u00ab Il cherche \u00e0 prendre le contr\u00f4le \u00bb est une interpr\u00e9tation. La proc\u00e9dure ne nie pas l\u2019\u00e9motion exprim\u00e9e derri\u00e8re cette phrase, mais elle refuse d\u2019en faire une preuve.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette distinction rejoint le fonctionnement m\u00eame des organisations d\u00e9clar\u00e9es sur Roberts Space Industries. La plateforme s\u00e9pare la responsabilit\u00e9 de direction, les rangs et les affiliations, selon les r\u00e8gles officielles consult\u00e9es le 28 avril 2026 sur <a href=\"https:\/\/support.robertsspaceindustries.com\/hc\/en-us\/articles\/115013325608-Organizations\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">la documentation RSI sur les organisations<\/a>. Une organisation qui ajoute ses propres r\u00f4les doit \u00e9crire o\u00f9 commence et o\u00f9 s\u2019arr\u00eate chaque mandat.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La qualification sert donc \u00e0 emp\u00eacher une erreur fr\u00e9quente : traiter un d\u00e9faut de <strong>coordination<\/strong> comme un d\u00e9faut de personnalit\u00e9. Lorsque le p\u00e9rim\u00e8tre d\u2019un r\u00f4le est \u00e9crit, le d\u00e9saccord peut \u00eatre tranch\u00e9. Lorsqu\u2019il ne l\u2019est pas, le conflit revient sous un autre nom.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large hermes-incontent hermes-incontent-359\"><img width=\"1024\" height=\"576\" src=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/11\/conflit-interne-organisation-procedures-illustration-1024x576.jpg\" class=\"wp-image-359\" alt=\"Macro d&#039;un paperboard vierge et d&#039;un marqueur\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/11\/conflit-interne-organisation-procedures-illustration-1024x576.jpg 1024w, https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/11\/conflit-interne-organisation-procedures-illustration-300x169.jpg 300w, https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/11\/conflit-interne-organisation-procedures-illustration-768x432.jpg 768w, https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/11\/conflit-interne-organisation-procedures-illustration-1536x864.jpg 1536w, https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/11\/conflit-interne-organisation-procedures-illustration.jpg 1672w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Quelles_procedures_de_gestion_des_conflits_doivent_etre_ecrites_avant_la_crise\"><\/span>Quelles proc\u00e9dures de gestion des conflits doivent \u00eatre \u00e9crites avant la crise ?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une proc\u00e9dure qui tient tient sur une page et r\u00e9pond \u00e0 trois questions. Qui re\u00e7oit le signalement ? Qui \u00e9coute les parties ? Qui rend la d\u00e9cision lorsqu\u2019aucun accord n\u2019est trouv\u00e9 ? Tout ce qui reste implicite sera discut\u00e9 au pire moment, lorsque chacun cherchera une r\u00e8gle favorable \u00e0 sa position.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La premi\u00e8re r\u00e8gle porte sur le canal de signalement. Un membre doit pouvoir \u00e9crire \u00e0 une personne identifi\u00e9e ou \u00e0 un petit groupe d\u00e9sign\u00e9, sans devoir exposer le sujet dans un canal public. Deux destinataires sont pr\u00e9f\u00e9rables \u00e0 un seul lorsque le conflit concerne un officier. Cette pr\u00e9caution \u00e9vite qu\u2019une personne soit juge d\u2019un dossier o\u00f9 elle est impliqu\u00e9e.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La seconde r\u00e8gle fixe un d\u00e9lai de r\u00e9ception. Il ne s\u2019agit pas de promettre une r\u00e9solution imm\u00e9diate. Il s\u2019agit de confirmer que le signalement a \u00e9t\u00e9 lu, par exemple dans les 72 heures, puis d\u2019indiquer la prochaine \u00e9tape. Le silence nourrit les alliances et les rumeurs. Une r\u00e9ponse courte, dat\u00e9e et identique pour tous limite cet effet.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La troisi\u00e8me r\u00e8gle d\u00e9crit l\u2019escalade. Un diff\u00e9rend entre membres passe d\u2019abord par un entretien s\u00e9par\u00e9, puis par une m\u00e9diation si les faits le justifient. Un litige impliquant un responsable est trait\u00e9 par un niveau distinct. Un conflit qui concerne le fondateur ne peut pas \u00eatre d\u00e9cid\u00e9 par le fondateur seul. Cette \u00e9vidence dispara\u00eet pourtant vite dans une petite organisation o\u00f9 les fonctions se superposent.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Une proc\u00e9dure \u00e9crite vaut mieux qu\u2019une promesse de disponibilit\u00e9<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <strong>clart\u00e9 des r\u00e8gles<\/strong> est plus utile qu\u2019un long r\u00e8glement rempli de principes g\u00e9n\u00e9reux. Une charte doit pr\u00e9ciser les comportements interdits, la mani\u00e8re de contester une d\u00e9cision et les sanctions possibles. Elle doit aussi expliquer ce qui se passe lorsqu\u2019un membre refuse une m\u00e9diation ou continue un comportement d\u00e9j\u00e0 signal\u00e9.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les clauses de charte ne doivent pas \u00eatre copi\u00e9es depuis une organisation plus grande sans examen. Une structure de quinze personnes n\u2019a pas besoin de quatre niveaux d\u2019appel. Elle doit cependant savoir qui tranche une contestation portant sur un officier. Un collectif de cent membres peut avoir besoin d\u2019un groupe de m\u00e9diation s\u00e9par\u00e9 des responsables op\u00e9rationnels. L\u2019article consacr\u00e9 aux <a href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/clauses-charte-orga\/\">clauses \u00e0 inscrire dans une charte d\u2019organisation<\/a> d\u00e9taille les points qui m\u00e9ritent une formulation v\u00e9rifiable.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le tableau suivant croise les types de conflit, les preuves \u00e0 conserver et le niveau de d\u00e9cision. Il ne remplace pas une charte. Il sert \u00e0 emp\u00eacher qu\u2019un m\u00eame sujet soit trait\u00e9 tant\u00f4t par message priv\u00e9, tant\u00f4t devant tout le monde, selon le grade des personnes concern\u00e9es.<\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Situation constat\u00e9e<\/th>\n<th>\u00c9l\u00e9ments \u00e0 relever<\/th>\n<th>Premier traitement<\/th>\n<th>D\u00e9cision finale possible<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>D\u00e9saccord sur une responsabilit\u00e9<\/td>\n<td>R\u00f4le \u00e9crit, d\u00e9cision contest\u00e9e, dates<\/td>\n<td>Entretien s\u00e9par\u00e9 avec les responsables<\/td>\n<td>R\u00e9partition \u00e9crite ou r\u00e9vision du r\u00f4le<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Messages d\u00e9valorisants r\u00e9p\u00e9t\u00e9s<\/td>\n<td>Captures dat\u00e9es, canal, fr\u00e9quence<\/td>\n<td>Rappel individuel et audition<\/td>\n<td>Avertissement, restriction ou exclusion<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Contestation d\u2019une sanction<\/td>\n<td>D\u00e9cision initiale, r\u00e8gle invoqu\u00e9e, r\u00e9ponse<\/td>\n<td>R\u00e9examen par une personne non impliqu\u00e9e<\/td>\n<td>Confirmation, modification ou annulation<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Blocage entre responsables<\/td>\n<td>D\u00e9cisions retard\u00e9es, impact sur les membres<\/td>\n<td>M\u00e9diation par un tiers interne<\/td>\n<td>Arbitrage selon le processus d\u00e9cisionnel<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table><\/figure>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le document doit aussi comporter une r\u00e8gle de confidentialit\u00e9 limit\u00e9e. Les faits ne doivent pas circuler librement, mais les d\u00e9cisions qui affectent un grade, une fonction ou un acc\u00e8s collectif doivent \u00eatre annonc\u00e9es avec le niveau de d\u00e9tail n\u00e9cessaire. Cacher toute information au nom de la discr\u00e9tion produit une autre crise. Tout exposer produit une humiliation publique.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une proc\u00e9dure utile distingue ces deux plans. Les personnes charg\u00e9es du dossier connaissent les \u00e9l\u00e9ments n\u00e9cessaires. Les membres concern\u00e9s connaissent la d\u00e9cision, la r\u00e8gle appliqu\u00e9e et le recours disponible. Les autres re\u00e7oivent uniquement ce qui affecte leur travail collectif. Cette s\u00e9paration prot\u00e8ge la dignit\u00e9 sans cr\u00e9er une zone sans contr\u00f4le.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le choix du nombre de d\u00e9cideurs compte davantage que la longueur de la charte. Une organisation o\u00f9 cinq personnes doivent approuver une mesure urgente obtient rarement une r\u00e9ponse coh\u00e9rente. La r\u00e9flexion sur le <a href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/nombre-echelon-orga\/\">nombre d\u2019\u00e9chelons dans une organisation<\/a> devient donc aussi une r\u00e9flexion sur la vitesse r\u00e9elle de r\u00e9solution de conflit.<\/p>\n\n<figure class=\"is-provider-youtube is-type-video wp-block-embed wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe loading=\"lazy\" title=\"Les Conflits de Proc\u00e9dure en Droit International Priv\u00e9\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/ApA0gXkSiHg?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Comment_conduire_une_mediation_sans_transformer_la_reunion_en_tribunal\"><\/span>Comment conduire une m\u00e9diation sans transformer la r\u00e9union en tribunal ?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La m\u00e9diation commence par deux entretiens distincts. Chaque partie expose sa version sans interruption, mais dans un temps limit\u00e9. Le m\u00e9diateur demande des dates, des messages, des d\u00e9cisions et des cons\u00e9quences. Il ne demande pas qui est \u00ab en tort \u00bb avant d\u2019avoir identifi\u00e9 le point de rupture.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le cadre est annonc\u00e9 avant la rencontre collective. Chaque personne parle \u00e0 tour de r\u00f4le. Les attaques sur l\u2019identit\u00e9, le grade ou l\u2019anciennet\u00e9 sont stopp\u00e9es. Les messages priv\u00e9s peuvent \u00eatre \u00e9voqu\u00e9s s\u2019ils \u00e9clairent le dossier, mais ils ne doivent pas devenir une arme de mise en sc\u00e8ne. La r\u00e9union a une dur\u00e9e connue, g\u00e9n\u00e9ralement entre 45 et 60 minutes pour un premier \u00e9change, puis une date de reprise si n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un m\u00e9diateur ne cherche pas \u00e0 distribuer des satisfactions \u00e9gales. Il cherche \u00e0 obtenir un fonctionnement praticable. Deux responsables peuvent continuer \u00e0 d\u00e9sapprouver la strat\u00e9gie retenue tout en acceptant une r\u00e8gle claire de mise en \u0153uvre. L\u2019accord sur le d\u00e9saccord est parfois plus solide qu\u2019une r\u00e9conciliation d\u00e9clar\u00e9e sous pression.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Les techniques qui rendent la communication interne v\u00e9rifiable<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La reformulation est la premi\u00e8re technique. Une personne doit pouvoir redire la position de l\u2019autre avant de r\u00e9pondre. Cette \u00e9tape ralentit l\u2019\u00e9change, mais elle r\u00e9v\u00e8le souvent qu\u2019un d\u00e9saccord pr\u00e9sent\u00e9 comme personnel repose sur une information jamais partag\u00e9e. \u00ab Vous refusez mon autorit\u00e9 \u00bb devient parfois \u00ab vous n\u2019avez pas annonc\u00e9 que la d\u00e9cision avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 prise \u00bb.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La deuxi\u00e8me technique s\u00e9pare les faits, les interpr\u00e9tations et les effets. Un fait peut \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9. L\u2019interpr\u00e9tation d\u00e9crit le sens attribu\u00e9 \u00e0 ce fait. L\u2019effet d\u00e9crit ce que la situation a produit sur la coordination, la confiance ou les disponibilit\u00e9s. Cette s\u00e9paration ne minimise pas les ressentis. Elle donne seulement une place distincte \u00e0 chacun.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La troisi\u00e8me technique transforme la plainte en demande. \u00ab Il ne r\u00e9pond jamais \u00bb ne permet aucune d\u00e9cision. \u00ab Les demandes de validation doivent recevoir une r\u00e9ponse ou un accus\u00e9 de r\u00e9ception sous deux jours \u00bb cr\u00e9e une r\u00e8gle testable. Une bonne <strong>r\u00e9solution de conflit<\/strong> produit donc des comportements attendus plut\u00f4t que des promesses vagues de meilleure entente.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le m\u00e9diateur doit rester ext\u00e9rieur au r\u00e9sultat. S\u2019il est proche d\u2019une partie, s\u2019il a particip\u00e9 \u00e0 la d\u00e9cision contest\u00e9e ou s\u2019il d\u00e9pend directement de l\u2019une des personnes entendues, il doit se retirer. L\u2019organisation peut confier l\u2019entretien \u00e0 deux officiers non concern\u00e9s ou demander l\u2019aide d\u2019un ancien responsable accept\u00e9 par les deux parties. Le tiers ne doit pas \u00eatre c\u00e9l\u00e8bre ; il doit \u00eatre per\u00e7u comme capable d\u2019appliquer le cadre.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le conflit devient plus difficile lorsque le processus d\u00e9cisionnel lui-m\u00eame est en cause. Si une r\u00e8gle autorise un responsable \u00e0 d\u00e9cider seul, puis qu\u2019une autre r\u00e8gle exige un vote, la m\u00e9diation ne r\u00e9soudra pas cette contradiction. Elle doit signaler le d\u00e9faut de gouvernance et organiser une d\u00e9cision distincte pour corriger le texte.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les organisations qui recrutent vite rencontrent souvent cette faiblesse. Les nouveaux membres re\u00e7oivent des droits et des missions avant de savoir qui peut contester une d\u00e9cision. Un recrutement sans filtre ni p\u00e9riode de clarification d\u00e9place ensuite le travail vers la m\u00e9diation. Les crit\u00e8res pr\u00e9sent\u00e9s dans <a href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/recruter-orga-annonce-filtre\/\">une annonce de recrutement et son filtre d\u2019entr\u00e9e<\/a> r\u00e9duisent ce risque en rendant les attentes visibles d\u00e8s le d\u00e9part.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une r\u00e9union de m\u00e9diation se termine par un document bref. Il contient les points reconnus par les deux parties, les d\u00e9cisions prises, les engagements de chacun, la personne charg\u00e9e du suivi et une date de v\u00e9rification. Sans cet \u00e9crit, chaque participant repart avec sa propre version d\u2019un accord suppos\u00e9 commun.<\/p>\n\n<figure class=\"is-provider-youtube is-type-video wp-block-embed wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe loading=\"lazy\" title=\"COMMENT GERER UN CONFLIT ENTRE DEUX FORM\u00c9S + ANALYSE\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/TpskfvB4W8Q?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Quand_faut-il_arbitrer_sanctionner_ou_confier_le_dossier_a_un_tiers\"><\/span>Quand faut-il arbitrer, sanctionner ou confier le dossier \u00e0 un tiers ?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La m\u00e9diation n\u2019est pas un passage obligatoire dans toutes les situations. Les menaces, le harc\u00e8lement, la divulgation volontaire d\u2019informations priv\u00e9es, le contournement r\u00e9p\u00e9t\u00e9 des r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 d\u2019un espace de discussion ou les insultes cibl\u00e9es exigent une mesure de protection imm\u00e9diate. Dans ces cas, l\u2019acc\u00e8s \u00e0 certains canaux peut \u00eatre suspendu pendant l\u2019examen du dossier.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette suspension ne doit pas \u00eatre d\u00e9guis\u00e9e en sanction d\u00e9finitive. Elle prot\u00e8ge le groupe et pr\u00e9serve la possibilit\u00e9 d\u2019instruire les faits. La personne concern\u00e9e re\u00e7oit le motif, la dur\u00e9e pr\u00e9vue, la r\u00e8gle invoqu\u00e9e et la mani\u00e8re de transmettre sa r\u00e9ponse. Sans ces \u00e9l\u00e9ments, une mesure m\u00eame justifi\u00e9e ressemble \u00e0 une d\u00e9cision personnelle.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019arbitrage intervient lorsque les parties ne peuvent pas se mettre d\u2019accord sur une d\u00e9cision n\u00e9cessaire au fonctionnement. Il suppose que l\u2019autorit\u00e9 de d\u00e9cision ait \u00e9t\u00e9 \u00e9crite avant le dossier. Un responsable ne peut pas se d\u00e9clarer arbitre au moment pr\u00e9cis o\u00f9 le r\u00e9sultat lui profite. Cette r\u00e8gle prot\u00e8ge aussi ceux qui exercent une responsabilit\u00e9, car elle limite les accusations de favoritisme.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">La sanction doit r\u00e9pondre \u00e0 un fait et non \u00e0 une r\u00e9putation<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La gradation des r\u00e9ponses est utile. Un rappel oral ou \u00e9crit peut suffire pour un premier manquement sans cons\u00e9quence durable. Un avertissement formel devient pertinent lorsque le comportement se r\u00e9p\u00e8te malgr\u00e9 une clarification. La restriction de certains droits r\u00e9pond \u00e0 un abus li\u00e9 \u00e0 ces droits. L\u2019exclusion intervient lorsque le maintien de la personne compromet la s\u00e9curit\u00e9, la coordination ou le respect des r\u00e8gles communes.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette progression n\u2019interdit pas une mesure imm\u00e9diate dans les cas graves. Elle \u00e9vite seulement qu\u2019une querelle de personnes soit transform\u00e9e en faute capitale. Une organisation qui exclut au premier d\u00e9saccord apprend rapidement \u00e0 ses membres \u00e0 se taire jusqu\u2019au d\u00e9part. Elle ne supprime pas les tensions ; elle les rend invisibles.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les motifs et la proc\u00e9dure d\u2019exclusion doivent \u00eatre lisibles avant l\u2019incident. L\u2019analyse des <a href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/exclusion-orga-motifs\/\">motifs d\u2019exclusion en organisation<\/a> montre pourquoi une d\u00e9cision doit distinguer un d\u00e9saccord politique, un \u00e9cart ponctuel et une violation r\u00e9p\u00e9t\u00e9e de la charte. Ces situations n\u2019appellent ni le m\u00eame niveau de preuve ni la m\u00eame r\u00e9ponse.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le recours \u00e0 un tiers devient n\u00e9cessaire lorsque le dossier concerne la direction, lorsqu\u2019un fondateur est impliqu\u00e9, ou lorsqu\u2019aucun responsable interne n\u2019est jug\u00e9 impartial par les deux parties. Il devient aussi pertinent apr\u00e8s plusieurs m\u00e9diations sans effet. Le tiers peut \u00eatre un m\u00e9diateur externe, un ancien officier sans int\u00e9r\u00eat dans l\u2019issue ou un petit groupe temporaire d\u00e9sign\u00e9 par une r\u00e8gle pr\u00e9existante.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans le monde du travail, Acas estime le co\u00fbt annuel des conflits professionnels au Royaume-Uni \u00e0 28,5 milliards de livres dans son \u00e9tude <a href=\"https:\/\/www.acas.org.uk\/estimating-the-costs-of-workplace-conflict\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Estimating the Costs of Workplace Conflict<\/a>, consult\u00e9e le 28 avril 2026. Ce montant ne mesure pas une organisation de joueurs. Il rappelle toutefois une m\u00e9canique identique : le co\u00fbt ne vient pas uniquement de l\u2019affrontement, mais du temps absorb\u00e9, des d\u00e9parts et des d\u00e9cisions bloqu\u00e9es.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une organisation b\u00e9n\u00e9vole ressent ce co\u00fbt autrement. Les membres ne pointent pas leurs heures, mais les responsables repoussent les d\u00e9cisions, les canaux se vident et les recrues constatent une confusion qu\u2019elles n\u2019ont pas cr\u00e9\u00e9e. Lorsque ces effets apparaissent, conserver le conflit au nom de la paix devient un choix de d\u00e9sorganisation.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La d\u00e9cision finale doit \u00eatre communiqu\u00e9e sobrement. Elle rappelle la r\u00e8gle, la mesure et la voie de recours. Elle ne publie pas un dossier disciplinaire pour obtenir l\u2019approbation du groupe. Une sanction bien \u00e9crite ferme un dossier ; une annonce humiliante en ouvre trois autres.<\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Comment_prevenir_les_conflits_internes_par_la_coordination_et_le_suivi\"><\/span>Comment pr\u00e9venir les conflits internes par la coordination et le suivi ?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La pr\u00e9vention commence par un calendrier. Une organisation qui ne r\u00e9unit ses responsables qu\u2019au moment o\u00f9 un probl\u00e8me survient transforme chaque r\u00e9union en urgence. Un point mensuel court permet de v\u00e9rifier les responsabilit\u00e9s ouvertes, les d\u00e9cisions en attente, les d\u00e9parts de responsables et les points de friction d\u00e9j\u00e0 visibles.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le second outil est un registre de d\u00e9cision. Il peut tenir dans un document partag\u00e9 avec cinq colonnes : date, sujet, personne ou groupe qui d\u00e9cide, d\u00e9cision retenue et date de r\u00e9vision. Ce registre r\u00e9duit les d\u00e9bats circulaires. Il permet aussi \u00e0 une recrue ou \u00e0 un officier nouvellement nomm\u00e9 de comprendre pourquoi une r\u00e8gle existe.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le troisi\u00e8me outil est la r\u00e9vision p\u00e9riodique de la charte. Une r\u00e8gle qui n\u2019est jamais relue finit par couvrir une organisation qui n\u2019existe plus. Les effectifs changent, les grades se multiplient, les horaires se d\u00e9placent et certains canaux sont abandonn\u00e9s. Une revue semestrielle peut supprimer des proc\u00e9dures inutiles avant qu\u2019elles ne deviennent des objets de conflit.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Suivre l\u2019attrition sans accuser les d\u00e9parts<\/h3>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un d\u00e9part n\u2019est pas automatiquement le sympt\u00f4me d\u2019un conflit. Plusieurs d\u00e9parts rapproch\u00e9s apr\u00e8s un changement de gouvernance m\u00e9ritent cependant d\u2019\u00eatre examin\u00e9s. Le responsable note les dates, les r\u00f4les occup\u00e9s, les raisons librement donn\u00e9es et les \u00e9v\u00e9nements organisationnels associ\u00e9s. Il ne transforme pas une impression en diagnostic sans relev\u00e9.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette m\u00e9thode rejoint le suivi de l\u2019<a href=\"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/gerer-attrition-organisation\/\">attrition dans une organisation<\/a>. Une baisse d\u2019effectif devient un signal exploitable lorsqu\u2019elle est compar\u00e9e \u00e0 des relev\u00e9s dat\u00e9s et \u00e0 des changements pr\u00e9cis de fonctionnement. Sans cette chronologie, le groupe accuse une personne ou une d\u00e9cision sans pouvoir \u00e9tablir le lien.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le m\u00eame principe s\u2019applique aux conflits. Un fichier de suivi ne sert pas \u00e0 constituer une m\u00e9moire punitive. Il sert \u00e0 v\u00e9rifier qu\u2019une proc\u00e9dure produit un effet. Apr\u00e8s une m\u00e9diation, le responsable charg\u00e9 du dossier contacte les parties \u00e0 la date fix\u00e9e. Il demande si les engagements ont \u00e9t\u00e9 respect\u00e9s et si le probl\u00e8me a chang\u00e9 de forme.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le suivi peut aboutir \u00e0 trois r\u00e9sultats. Les engagements fonctionnent et le dossier est cl\u00f4tur\u00e9. Les engagements sont insuffisants et une nouvelle r\u00e8gle doit \u00eatre \u00e9crite. Les engagements sont ignor\u00e9s et l\u2019\u00e9tape d\u2019arbitrage ou de sanction doit \u00eatre ouverte. L\u2019organisation ne laisse ainsi pas une m\u00e9diation sans lendemain devenir une formalit\u00e9 sans effet.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La pr\u00e9vention d\u00e9pend aussi de la mani\u00e8re dont les responsables accueillent la contradiction. Un membre qui conteste une d\u00e9cision ne doit pas \u00eatre assimil\u00e9 \u00e0 un adversaire. Le d\u00e9saccord fait partie d\u2019une structure vivante. Le refus de respecter la d\u00e9cision une fois le processus achev\u00e9 rel\u00e8ve d\u2019un autre sujet, qui doit \u00eatre trait\u00e9 comme tel.<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Une proc\u00e9dure de gestion des conflits tient lorsqu\u2019elle reste courte, connue et contr\u00f4lable. Elle ne promet pas une harmonie permanente. Elle garantit que les d\u00e9saccords ne pourront pas, par d\u00e9faut de r\u00e8gle, devenir le mode ordinaire de gouvernement de l\u2019organisation.<\/p>\n\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@type\":\"FAQPage\",\"mainEntity\":[{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Quelle est la premiu00e8re u00e9tape face u00e0 un conflit interne en organisation ?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"La premiu00e8re u00e9tape consiste u00e0 relever les faits datu00e9s, les personnes concernu00e9es, la ru00e8gle ou la du00e9cision contestu00e9e et les consu00e9quences sur le fonctionnement collectif. Les interpru00e9tations et les ressentis sont entendus, mais ils doivent rester distincts des u00e9lu00e9ments vu00e9rifiables.\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Faut-il toujours ru00e9unir les personnes en conflit ?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Non. Des entretiens su00e9paru00e9s doivent pru00e9cu00e9der toute ru00e9union commune. Une rencontre collective nu2019a de sens que si les personnes peuvent respecter un cadre minimal et si leur su00e9curitu00e9 ou leur dignitu00e9 nu2019est pas menacu00e9e.\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Quand une exclusion devient-elle justifiu00e9e ?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Lu2019exclusion peut u00eatre justifiu00e9e par une violation grave ou ru00e9pu00e9tu00e9e de ru00e8gles u00e9crites, par un refus persistant de respecter une du00e9cision ru00e9guliu00e8re ou par un comportement qui empu00eache le groupe de fonctionner. La du00e9cision doit pru00e9ciser les faits, la ru00e8gle appliquu00e9e et le recours possible.\"}},{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"Comment u00e9viter quu2019un officier soit juge et partie ?\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"La charte doit pru00e9voir quu2019une personne impliquu00e9e dans le dossier se retire de lu2019instruction et de la du00e9cision. Le dossier peut alors u00eatre confiu00e9 u00e0 des officiers non concernu00e9s ou u00e0 un tiers acceptu00e9 selon une procu00e9dure pru00e9vue u00e0 lu2019avance.\"}}]}\n<\/script>\n<h3>Quelle est la premi\u00e8re \u00e9tape face \u00e0 un conflit interne en organisation ?<\/h3>\n<p>La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 relever les faits dat\u00e9s, les personnes concern\u00e9es, la r\u00e8gle ou la d\u00e9cision contest\u00e9e et les cons\u00e9quences sur le fonctionnement collectif. Les interpr\u00e9tations et les ressentis sont entendus, mais ils doivent rester distincts des \u00e9l\u00e9ments v\u00e9rifiables.<\/p>\n<h3>Faut-il toujours r\u00e9unir les personnes en conflit ?<\/h3>\n<p>Non. Des entretiens s\u00e9par\u00e9s doivent pr\u00e9c\u00e9der toute r\u00e9union commune. Une rencontre collective n\u2019a de sens que si les personnes peuvent respecter un cadre minimal et si leur s\u00e9curit\u00e9 ou leur dignit\u00e9 n\u2019est pas menac\u00e9e.<\/p>\n<h3>Quand une exclusion devient-elle justifi\u00e9e ?<\/h3>\n<p>L\u2019exclusion peut \u00eatre justifi\u00e9e par une violation grave ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9e de r\u00e8gles \u00e9crites, par un refus persistant de respecter une d\u00e9cision r\u00e9guli\u00e8re ou par un comportement qui emp\u00eache le groupe de fonctionner. La d\u00e9cision doit pr\u00e9ciser les faits, la r\u00e8gle appliqu\u00e9e et le recours possible.<\/p>\n<h3>Comment \u00e9viter qu\u2019un officier soit juge et partie ?<\/h3>\n<p>La charte doit pr\u00e9voir qu\u2019une personne impliqu\u00e9e dans le dossier se retire de l\u2019instruction et de la d\u00e9cision. Le dossier peut alors \u00eatre confi\u00e9 \u00e0 des officiers non concern\u00e9s ou \u00e0 un tiers accept\u00e9 selon une proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019avance.<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un conflit interne en organisation ne se r\u00e8gle pas par un rappel g\u00e9n\u00e9ral au calme. Il se traite par une proc\u00e9dure courte, dat\u00e9e et appliqu\u00e9e de la m\u00eame mani\u00e8re \u00e0 tous. Le but n\u2019est pas de forcer une r\u00e9conciliation, mais de r\u00e9tablir une coordination supportable, des d\u00e9cisions lisibles et des r\u00e8gles opposables. En bref Ce [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":358,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[17],"tags":[],"class_list":["post-357","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gouvernance-orga"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/357","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=357"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/357\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/358"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=357"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=357"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sibyllasc.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=357"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}